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Quand les méthodes de gestion deviennent du harcèlement moral

25.11.2009 (C'est pas tout frais, mais bien d'actualité, c'est pire d'année en année)

A lire  : Commentaires (16) 

Quand les méthodes de gestion deviennent du harcèlement moral

Une méthode de gestion peut constituer un harcèlement moral : une petite révolution sociale, très en phase avec les mouvements sociaux actuels. C’est une grande avancée, car auparavant le harcèlement ne se comprenait que dans une dimension interpersonnelle. D’où la défense des employeurs : «Mais, détrompez-vous. Je n’ai aucun compte à régler avec ce salarié. C’est du management. Je suis désolé si le résultat est que le salarié craque, mais je n’ai rien contre lui, et ce ne peut donc être du harcèlement ». Difficile à accepter pour le salarié qui craque, tombe en arrêt maladie, et se voit licencié du fait de la prolongation de son absence.  

 

Tout change quand le droit accepte de caractériser le harcèlement moral par « les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique ». La mauvaise gestion peut être un harcèlement, et rendre nul le licenciement du salarié qui a craqué. Une belle avancée du droit à mettre au crédit de notre vaillant Darcos, ou de notre génial majorité UMP ? Et non, c’est de la jurisprudence que vient de droit très social, loin des rodomontades ministérielles dont personne n’a rien à fiche, et visent juste à faire illusion au jité.  

 

Voici  l’analyse de cet arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation, ce 10 novembre 2009 (n° 07-45321).

 

Licencié après quatorze ans d’ancienneté…

 

Frédéric a été engagé le 10 janvier 1989 en qualité d'agent d'entretien, gardien de l'établissement et chauffeur par une association gérant des colonies de vacances. Le contrat de travail, ancien et sans embrouille, se poursuit avec en 2001 l’arrivée d’un nouveau directeur.

Tout se déclenche le 20 août 2003. Le directeur demande à Frédéric d'effectuer un transport pendant sa journée de congé du 25 août 2003. S’en suit une altercation, et Frédéric est placé en arrêt de travail. Par courrier du 29 août 2003 à la présidente de l’association, il dénonce le comportement du directeur depuis plusieurs mois comme « une forme de harcèlement moral ». Les griefs concernent tant l'organisation de son travail (non-respect des plannings, non communication des plannings, non fixation des congés annuels …) que le comportement du directeur à son égard. Certains jours, le directeur l'ignore, communique au moyen d'un tableau, ne lui donne aucune instruction, et exerce une pression destinée à lui faire quitter son travail. Le 13 septembre 2003, la présidente de l'association appelle au dialogue, mais fait par de ses remarques au directeur pour une meilleure organisation du travail. On a bien noté : pas de griefs de type personnel, mais une méthode de gestion qui casse la relation.

 

L’arrêt travail est prolongé, jusqu’au 27 novembre 2003. Suit un nouvel arrêt à compter du 10 mai 2004. Le médecin du travail déclare le salarié inapte médicalement et définitivement, ajoutant qu’il serait apte à un poste « sans contact avec son directeur actuel ». Au titre de la maladie qui se prolonge, l’employeur prononce le licenciement de Frédéric salarié le 9 mai 2005. Le salarié saisit le conseil de Prud'hommes.

 

Le salarié vise deux textes.

 

En application, de l'article L. 122-49 du Code du travail, le licenciement qui résulte d’un harcèlement moral est nul de plein droit. Et le Code du travail définit comme harcèlement moral « des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

 

La Cour d’appel de Grenoble ouvre la voie

 

C’est la Cour d’appel (de Grenoble) qui a ouvert la voie, en retenant le harcèlement par les méthodes de gestion. Il faut pour cela des faits, et des conséquences pour la santé.

L’arrêt relève d’abord que le président de l’association ne rejette pas les griefs formés par le salarié : « Nous faisons de notre côté nos remarques personnes à Monsieur Y... concernant l'organisation de vos tâches ».

 

Plusieurs témoins évoquent des traits de caractère ou un comportement du directeur en adéquation avec les attitudes dénoncées par Frédéric : non-respect de ses plannings, ton blessant, absence de communication, volonté de diviser l'équipe. Un salarié évoque une pression continuelle, des reproches incessants, des ordres et des contre-ordres, et la division des employés. Les personnes sous les ordres de Frédéric recevaient de consignes directement, sans que Frédéric ne soit informé, et le directeur communiquait avec Frédéric par l'intermédiaire d'un tableau. Pour la cour d’appel, l'ensemble de ces éléments permet de retenir que Frédéric a été victime de la part du directeur « d'agissements répétés de harcèlement moral caractérisés par sa mise à l'écart et le mépris dont il était l'objet », et  « ces agissements ont atteint un point de non-retour ».

 

Il faut ensuite examiner les conséquences médicales. La durée du premier arrêt de travail (21 août – 27 novembre 2003) témoigne de la dégradation de l’état de santé. Le médecin généraliste qui a prescrit l’arrêt de travail indique que le salarié s’est présenté « dans un état pitoyable, en pleurs, ce qui chez un homme très calme habituellement était étonnant ».  Le médecin du travail qui l’a examiné le 15 septembre 2003 l’a adressé à un confrère psychiatre en indiquant : « Je le trouve très dépressif, pleurant même devant moi. Le tableau qu’il décrit me semble relever du harcèlement moral et me rappelle le cas d’une de ses collègues ayant également été victime de harcèlement par le même directeur il y a un an et demi et pour laquelle je vous avais également consulté ».

 

Le 15 octobre 2003, le psychiatre consultant, écrit au médecin du travail en évoquant l’état de santé de Frédéric : « Il présente en effet le tableau classique du trouble anxieux généralisé provoqué que l’on rencontre chez les personnes qui se plaignent d’être victime d’un harcèlement moral au travail. En effet malgré un arrêt de travail déjà prolongé, il présente d’abord convenablement avec une certaine retenue et puis dès qu’il évoque ses difficultés professionnelles, les larmes lui montent aux yeux et il ne peut contenir quelques sanglots … Bien sûr, c’est un homme qui jusqu’alors n’avait aucun antécédent, qui paraissait plutôt solide et bien organisé dans sa vie ».

 

Et la Cour d’appel de conclure que le licenciement de Frédéric pour inaptitude a pour origine le harcèlement moral dont il a été victime de la part du directeur, ce qui entraîne sa nullité. Voyez caisse : 25 000 €.

L’employeur, pas content, forme un pourvoi devant la Cour de cassation. Il ne sait pas que par cet acte de procédure, il va permettre à la Cour de cassation d’imposer un bond en avant à la qualité des relations humaines au travail.

 

La Cour de cassation enfonce le clou

 

La Cour de cassation doit partir de la définition légale du harcèlement, mais elle l’interprète de manière nouvelle, en visant uniquement les méthodes de gestion. C’est ce qu’on appelle un attendu de principe, destiné à faire jurisprudence : « Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

 

Quelques lignes qui valent de l'or... Un arrêt de principe a la même force juridique que la loi votée. Surtout, une jurisprudence, c'est une interprétation de la loi. La base reste la loi d'origine, inchangée. Seul le sens donné par cette loi est en cause, mais cette interprétation est de rigueur à partir du moment où elle a été adoptée par la Cour de cassation. C'est la grande force de la jurisprudence, qui en pratique a des effets rétroactifs. Toutes les situtations de fait, quelle que soit leur date, du moment qu'elles ne sont pas définitivement jugées, bénéficient immédiatemment des effets de cette jurisprudence.

 

Ce ceci posé, la Cour en tire les conséquences pour l’affaire de Frédéric. Le directeur de l'établissement soumettait les salariés à une pression continuelle, des reproches incessants, des ordres et contre-ordres dans l'intention de diviser l'équipe se traduisant, en ce qui concerne Frédéric, par sa mise à l'écart, un mépris affiché à son égard, une absence de dialogue caractérisée par une communication par l'intermédiaire d'un tableau, et ayant entraîné un état très dépressif. « Ayant constaté que ces agissements répétés portaient atteinte aux droits et à la dignité du salarié et altéraient sa santé, elle a ainsi caractérisé un harcèlement moral, quand bien même l'employeur aurait pu prendre des dispositions en vue de le faire cesser ».

 

Avec cet arrêt, c’est un cap important qui est passé. Les DRH sont invités à revenir aux bases, c’est-à-dire à réfléchir à ce que veut dire « ressources humaines »…

Commentaires :

C'est plutôt l'absence de méthodes de gestions appropriées qui est en cause. Des mauvais managers qui se croient encore au XIX ème siècle, ou tout simplement incompétents, ça pullule encore. La plupart du temps ils ont été mis à leur poste "par relations".
Alors merci à ce gros con pour la jurisprudence.

Ecrit par : Mathaf Hacker | 25.11.2009

Ce gros con est clôné, ils sont des dizaines de milliers à notamment à cracher leur venin, souvent issu d'une vie privée quasi-inexistante, dans leur entourage professionnel.

Ecrit par : Fran | 25.11.2009

Présentation du site comprendre pour agir / www.comprendre-agir.org

La santé, la place de l'individu au sein des organisations du travail sont au centre des préoccupations d'un nombre croissant de salariés. Le CHSCT est un outil pour les salariés comme pour le syndicat, c'est pourquoi nous avons regroupé sur un site Internet les différents champs d'actions et de compétences. L'intervention syndicale est indispensable pour regagner le respect, la dignité, l'égalité, la reconnaissance de la personne au travail. Notre réflexion porte également sur l’élaboration de stratégies d’actions face aux violences du travail et au harcèlement moral, entamée avec les chercheurs dans le cadre de l’ISERES (ancien Institut Syndical d’Études Recherches Économiques et Sociales de la CGT). Elle se poursuit, depuis, sous d’autres formes, notamment dans le cadre des travaux de l’activité « Travail » de la Confédération et de la mise en œuvre du Projet confédéral « Pour une politique de Santé publique par l’intervention des salariés sur leur travail ! » adopté le 17 mars 2005 par la Direction Confédérale. Des initiatives de Recherches/Actions sont également menées dans le cadre de l’IRES (Institut de Recherche Économique et Sociale) avec le laboratoire CERTOP (Centre d’Étude et de Recherche sur le Travail, l’Organisation et le Pouvoir) du CNRS, dirigé par Gilbert De TERSSAC, ainsi, par ailleurs, que du laboratoire de Psycho dynamique du travail du CNAM (Conservatoire National des Arts et Métiers) dirigé par Christophe DEJOURS.

Ecrit par : Philippe | 25.11.2009

Ce doit être ce genre de décisions que les employeurs appellent sans doute "des contraintes administratives" c'est-à-dire le droit pour un salarié à sa dignité. Et ils vont pleurer auprès du gouvernement qui via la loi essaiera de contourner cette décision. Au nom de "la compétitivité de la France" (qui autoriserait tout et n'importe quoi) précisement inversement proportionnelle aux mauvais traitements que subissent des salariés. Et en plus c'est la collectivité qui paie le mauvais comportement d'individus peu fréquentables.
Merci pour l'info qui montre une obligation de résultat pour l'employeur.
Mais quand est-il lorsqu'un travailleur salarié pense qu'il est harcelé par un travailleur non salarié (indépendant) qui fait tout pour que le salarié démissionne ou se fasse licencié?

Ecrit par : peu importe mon nom | 25.11.2009

J'ai vécu le même cauchemar, mais le comité médical départemental ainsi que le comité médical supérieur ont refusé de m'accorder un congé de longue maladie du fait que la dépression (enfermement, plusieurs tentatives de suicides, stresse permanent crée sur le lieu de travail...) ne fait pas partie des maladie qui octroient ce droit. Curieusement, pour d'autres cas, les mêmes, le même CMD a accordé ce congé. Tous se tiennent par la barbichette en province ?

Ecrit par : Naguima | 25.11.2009

A l'instar de la lutte contre la discrimination, les autorités paraissent manifester l'ambition de lutter contre toutes ces forme d'exclusion. La Cour de cassation matérialise de manière effective la protection de l'individu harcelé.

Ecrit par : Long John Silver | 25.11.2009

bonjour

Pendant mes études universitaires j'ai souvenance d'une phrase de notre professeur Jean Pélissier qui est connu pour ses ouvrages en droit du travail
Un certain Barthélémy ( vous connaissez Maître car il est votre voisin) disait également la même chose:
faire des ressources humaines un axe stratégique des entreprises
mettre les DRH dans les comités de direction des entreprises
le conseil en droit social est avant tout le conseil de l'entreprise et non de l'employeur !
que de belles phrases qui se sont fracassées dans le monde de la réalité brutale !

les DRH ne sont que des pions cher Maitre au service des actionnaires
si certains veulent innover ils sont vite mis dans le rang ou on leur ouvre grande la porte!
ressources humaines dîtes vous un mot dont la signification est dévoyée !

Ecrit par : artémis | 25.11.2009

Artémis,

Les questions de ressources humaines sont certes stratégiques pour une entreprise. Le problème étant que losrqu' on accepte d'être utilisé en tant que DRH, à des fins plus ou moins avouables, on perd sa conscience. L'autre problème est la structure du droit du travail français, un vrai chignon qui détruit les valeurs essentielles : la simple notion des droits et obligations.
Le droit socialo-communiste qui régit notre code du travail a mis aux oubliettes le côté obligations de l'employé : en premier lieu le devoir de respecter le signataire de la feuille de paie, s'il est respectable bien sûr. L'employeur n'est pas un ennemi, il n'est pas exempt de fautes : erreurs de recrutement, carences en formation, négligence. Nous avons besoin du retour à la simplicité et aux valeurs essentielles. J'ai pratiqué le droit du travail, assisté par mes baveux, dans de nombreux pays. Le nôtre est à chier.

Ecrit par : Mathaf Hacker | 25.11.2009

Bonjour,

Agé de 61 ans, je suis victime du massacre de ma vie dans une administration depuis 14 ans... Mis à la porte deux fois, réintégré deux fois, je suis aujourd'hui brisé, en arrêt pour longue maladie, en danger de mort...

C'est très sérieux...

Si vous souhaitez en savoir plus, cliquez sur mon site et faite prospérer si vous le pouvez...

Je vous présente les respects du soldat que j'ai toujours été...

Ecrit par : Yoyotte | 25.11.2009

Les Juges du Quai de l'Horloge en ont d'ailleurs profité pour mettre les points sur les i avec deux autres arrêts du même jour : http://www.hospidroit.net/archives/2577

Ecrit par : OY | 25.11.2009

Cet article a bien 10 à 20 ans de retard... Heureusement que les psychosociologues se sont penchés sur ce problème depuis des années... Le souci ? Personne ne les écoutent !

Ecrit par : Gérard | 25.11.2009

@Matha Hacker
Non je ne partage pas votre avis
le droit du travail est le fruit de notre histoire et de notre culture on ne peut pas dire que le droit du travail soit socialo-communiste .
le code du travail est un socle construit pour limiter le déséquilibre de la relation de travail entre les contractants ces règles ont été acquises par soubresauts négociations conflits grèves successives....

N"oubliez pas que c'est le patronat qui au milieu du xixème siècle a commencé à se raidir devant les revendications légitimes des ouvriers d'améliorer par leur travail leur quotidien
lisez l'histoire du patronat Français c'est édifiant ! si demander de vivre correctement de son travail est une attitude socialo communiste alors que dire des délocalisations pour gagner plus au mépris même des intérêts de notre pays ......

nous crevons de vos vieilles idées il faut mettre l'individu au centre de l'entreprise et non le contraire .
une réflexion mondiale doit être entamée car nos modèles ont grevé l'avenir même de nos enfants

Utopia allez vous me dire et bien oui peut être mais il en faut pour innover, inventer car nos schémas libéraux ou collectivistes sont morts

Ecrit par : artémis | 26.11.2009

Artémis,

C'est vrai : la fédération de la métallurgie au XIX ème siècle, maintenant UIMM...
La question est plutôt culturelle : contrairement aux clichés répandus sur les pays Anglo-Saxons, j'ai pu constater que la recherche de l'équilibre patron/salarié existait, que les syndicats avaient un vrai pouvoir de négociation sans qu'il n'y aît besoin d'une pléthore de lois et de décrets. Les comportements nocifs de managers incompétents y sont assez rapidement sanctionnés, car ils sont considérés comme faute professionelle.
Sans refaire le monde, la représentativité et les motivations des syndicats français sont plutôt douteuses, nous avons un gros problème de ce côté.
La France est restée sur d'anciens schémas, en général.
Dans les entreprises où j'ai travaillé, on disait que nos premiers clients étaient nos employés, c'est encore plus vrai dans le marketing, la culture et la psychologie d'entreprise transparessent à l'extérieur; personne n'a envie d'acheter des services à une société où l'atmosphère est puante.

Ecrit par : Mathaf Hacker | 27.11.2009

Correction : au XIXème, c'était le comité des forges, ancêtre du CNPF... Ca vient de me revenir. Je crois que la famille du Baron Sellières y sévissait déja.

Ecrit par : Mathaf Hacker | 27.11.2009

@ Mathaf

lisez si cela n'est déjà fait l'enquête sur le patronat de Guillaume Delacroix
un vrai régal !

Ecrit par : artémis | 27.11.2009



05/04/2011

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